【客户行业】道路运输辅助活动行业停车场国有企业【问题类型】绩效考核【客户背景】南方某停车场投资建设管理公司是当地国资平台集团的下属企业主要负责当地停车场和道路泊车设施的设计、投资、建设施工和综合开发运营等管理工作。该公司得到了当地政府的特许经营权负责管理和运营该地区所有的停车场。然而随着近两年经济形势的严峻停车场业务的发展逐渐停滞上级也无力支撑投入更多资金进行发展导致政府和上级集团对其提出了市场化转型的要求。在此背景下公司领导层经过深思熟虑意识到尽管在当地拥有特许经营的优势但仅仅局限于本地发展无论付出多大的努力都难以取得实质性的突破。由于可利用的土地资源已经基本饱和用于建设停车场的空间十分有限。因此公司决定拓展市场走出当前的城市将业务拓展到其他城市以进一步扩大经营范围和市场份额。在市场化转型的大背景下公司对员工的能力和素质也提出了更高的要求。然而现状却是公司员工依然保持着一种相对安逸的状态缺乏主动挖掘潜力、转变市场化经营意识的积极性。为了激发员工的潜力提高他们的工作积极性公司领导层决定以绩效考核为重要抓手通过优化绩效考核体系来激励员工推动他们更好地适应市场化转型的需求。在此背景下公司领导层经过深入讨论和慎重考虑一致决定邀请华恒智信的专家团队协助公司进行绩效考核体系的设计和优化工作。【问题分析】经过对该公司现有绩效考核制度的研究结合对该单位的实地调研与分析华恒智信总结出目前停车运营公司在绩效考核方面存在三方面的问题一、原有考核偏向事务性评价未与核心业务挂钩难以适应转型需要调研发现过去公司的考核主要侧重于事务性任务完成情况虽然关注了员工是否完成了工作但却没有对完成质量、效率以及所带来的业务成果进行系统评估。例如员工巡视停车场的次数、停车场建设进度等事务性指标成为主要考核内容但这些指标与公司的核心业务关联不够紧密缺乏与业务成果的深度衔接。因此现行考核难以全面反映员工的工作表现和实际贡献。员工可能在事务性任务上表现良好但在核心业务推进方面缺乏创新和突破考核结果无法准确衡量其真实价值。在当前市场化转型背景下公司需要更加注重考核员工在市场开拓和利润增长方面的表现以推动业务发展和盈利能力提升。二、考核以定性打分为主缺乏明确依据导致评价不够公平项目组通过深入访谈了解到目前公司的考核方式主要以上级定性打分为主。过去公司规模较小、业务相对简单时这种考核方式并未引发明显问题。但随着公司逐步走向市场化转型、业务拓展需求不断增加定性打分的局限性逐渐暴露导致了考核过程中的不公平现象。具体而言领导层对市场部人员每天外出拓展市场的辛苦有直观感受因此往往给予较高评分而对于职能类、办公室人员由于对其工作内容和努力程度了解有限评分往往偏低。这种主观性的打分方式不仅引发了员工之间的不满和抱怨也影响了团队凝聚力和士气。此外在业务拓展过程中领导层打分时需要充分了解市场情况例如市场部计划去其他城市拓展业务时领导需掌握该城市的实际市场状况、竞争环境及拓展难度等信息。然而在实际操作中领导层往往难以全面掌握这些信息导致打分缺乏充分依据和判断标准增加了考核的不确定性也使员工对结果的公正性和合理性产生质疑。三、考核结果应用不够充分与薪酬挂钩比例偏低在原有考核体系中绩效与薪酬之间的关联度相对较低员工无论工作表现如何薪资水平都相对稳定、相差不大缺乏足够的激励作用。在当前市场化转型背景下公司的核心任务集中在市场拓展和盈利增长上需要员工积极主动地为公司创造价值。如果绩效与薪酬之间的挂钩幅度较小员工可能缺乏足够动力去追求卓越表现因为无论工作多么努力绩效结果和薪资水平都不会有太大变化。这种心态容易导致员工保持“旱涝保收”的状态缺乏创新和进取的动力。【华恒智信解决方案】在对该公司绩效考核的现状问题进行初步了解后华恒智信的专家团队结合公司发展现状经过多次商讨提出了以下解决方案一、搭建分层分类的考核体系建立与核心业务挂钩的考核指标针对原有考核偏向事务性评价、未与核心业务挂钩的问题项目组提出搭建分层分类的考核体系建立与核心业务紧密关联的考核指标。对于市场业务类部门重点考核停车场利润及利润增长率、本地和异地的市场份额、新客户开发数量等关键指标直接反映部门在市场拓展和盈利增长方面的表现确保公司经营目标得以实现。对于职能类部门重点考核跨部门协作满意度、对内对外沟通协调能力以及协助市场部门开展业务的频次和内容等评估职能部门在支持公司业务发展和内部协作方面的表现确保整体运营的高效和顺畅。对于工程建设部门重点考核安全建设达标率、建设项目成本控制以及建设项目进度与计划的偏差等反映其在保障项目质量和成本控制方面的能力确保建设项目按时按质完成。通过搭建分层分类考核体系公司能够更加准确地评估员工的工作表现和贡献激发积极性和创造力推动市场化转型和业务拓展同时也有助于提高整体运营效率和竞争力。二、引入多维度评价提升考核的合理性与客观性针对定性打分为主、缺乏依据导致不公平的问题项目组提出引入多维度评价提升考核的合理性。除领导打分外还可引入部门间互相评价、客户反馈、上下级互动评价以及配套公司评价等多个维度。部门间互相评价有助于促进合作与交流共同推动整体业绩提升客户反馈能够直接反映员工在服务客户方面的表现帮助公司更好满足市场需求上下级互动评价有助于建立良好的上下级关系促进员工职业成长配套公司评价则可以反映员工在跨部门协作和供应链管理方面的能力。这种多维度的评价方式能够有效减少领导主观定性打分可能带来的判断偏差更全面地反映员工的工作表现和贡献。三、将绩效考核结果与薪酬分配有效对接明确应用标准针对考核结果应用不足、与薪酬挂钩比例偏低的问题项目组提出将绩效考核结果与薪酬分配进行有效对接明确应用标准。过去公司在考核上采取平均化方式考核结果差异不大部分原因在于停车场收入受位置、规模等客观因素影响较大而非完全取决于员工努力程度。为适应市场化转型需要公司需建立更科学的绩效考核制度将考核结果与薪酬挂钩合理拉开员工之间的绩效和薪酬差距。对此项目组建议在日常工作中保持相对稳定的薪酬水平以维护团队稳定和协作但在年终奖分配上应充分体现绩效差异将年终增量纳入考核范围重点考核员工在开拓市场、增加客户数量和提高市场份额等方面的表现。通过这种方式年终奖分配上能够拉开差距激励员工更加积极地投入工作提高效率和业绩同时更好地体现员工的工作价值和贡献增强归属感和忠诚度。【华恒智信总结】在本项目中由于上级对公司提出了市场化转型的要求该公司有了一定的经营压力因此需要依靠自身的运营来保障员工的薪资。但是单位领导发现大部分人员的意识仍旧停留在转型前缺少争创收益、提升营收的压力和危机意识对此该单位领导希望通过绩效管理自上而下传导压力提高人员对创收的积极性和主动性。华恒智信项目组经过深入访谈调研后了解到目前该公司在绩效管理方面存在一些问题比如原有的考核偏向于事务性考核没有与核心业务进行挂钩无法适应转型需要考核以定性打分为主缺少打分依据导致不公平考核结果应用不足和薪酬挂钩比例较少。针对这些问题华恒智信提出搭建分层分类的考核体系建立和核心业务挂钩的考核指标引入多维度评价提高考核合理性将绩效考核结果与薪酬分配进行对接明确应用标准。绩效管理是人力资源管理的一个重要板块贯穿企业管理的始终小到能影响员工的行为大到能影响整个企业的发展。华恒智信专家团队通过多年丰富的企业管理实战经验设计出很多绩效管理的工具和模型已经为数百家企业带来“治病”的良方并获得客户们的高度认可和好评。
