这段时间整个部门的情况感觉一片祥和距离上一次有人离职已经过去了一个多月了。其实从这个公司成立到现在技术部门的人才流失率还真是相当的低的。如果不算试用期没过双方互相不适合也不算那些被我们给主动劝退的人品或者态度有问题那么目前为止的流失数量也就在个位数个人感觉还是相当不错的。 不过就在今天这么一个平静的中午我们这个小饭桌上突然有人提出我们现在问题很大提议要开一个圆桌会议。这位提出来的同事说她提出想要开一个圆桌会议的原因是因为她不希望因为再不解决这个问题而导致有同事会走。哦原来一片祥和的底下是暴风雨我们这个小饭桌主要的成员大部分都是些老员工甚至不少已经是中层干部了。这个问题原来还真不是一个小问题能看出来遭受困惑的人数还不少。也就是说可能有不少人萌生去意。而且刚开始的时候大家还打打圆场到后来越来越多的人表达出各自的负面情绪甚至连我也把一些埋藏2年多快3年的一句心里话的说出来了。由此可见问题是存在的。存在的是一种什么问题呢嗯由于时间有限也许说的人不能完整表述我也没有办法完全准确把握。就我的理解而言以下是一些可能的原因1、某些项目的方向变化频繁给该项目的管理人造成很大的困惑2、某些人的工作过于杂碎给人感觉自己只是一个打杂的3、某些人的工作可能过于繁重给人很大压力甚至经常加班导致家庭不和睦或者心身不健康4、某些人可能觉得看不到成长的空间觉得做得没有意思。但归根结底这里面存在着一个很重要的问题那就是沟通不足。其实我们确实也发生过一些人因为上述原因而离职的更准确的说上述原因是造成离职的最重要组成部分。这些人离职的时候通常都不会愿意一开始就跟顶头上司商量而是最终做好决定了才来摊牌。其实这个是一件很正常的事情从心灰意冷员工的角度看人心隔肚皮直面不知心谁知道我告诉上司上司会怎么处理打击阴一把即便不会这么做那么会否为了挽留而开了一些空头支票导致过了若干时间之后问题依旧如故假设我们是希望改正甚至是有能力改正这些问题的也就是我们不是那种应付了事只会开空头支票的小人。在这种前提条件之下时机就是一个很重要的事情。如果我们想要避免因为这些原因而流失人才的话那么我们就必须在员工作出最终决定之前出手干预。而这和前面提到的问题显然是一个悖论——人家不愿意告诉你你又怎么可能提前知道出手干预呢我所知道的有的人是这么干的无微不至的关心下属或者说是你的直接下属关心到他们回家是否够钱春节是否能买到回家的票女朋友闹分手帮他摆平比如因为两地分居则帮忙给你女朋友安排一个在你当地的工作。 在我们公司这类的事情真的是发生过的这些被关心的员工就会愿意相信你愿意和你分享很内心的问题当然也会包括感觉工作得不开心的问题。自然你就有机会提前出手干预了。如果做不到还有另外一种方式可以降低这类问题的风险。比如说定期进行干预。可问题是怎么干预一个是要定期和你的下属进行沟通询问工作中是否存在困难是否有什么需要你配合的有哪些是我这个上司做的不好或者不够意思的等等。另一个是要多表扬你的下属给与他们应得的肯定。我听说批评要私下批评表扬要当面表扬。因此也许定期开一个表扬大会说说你对他们的贡献的认识。其实这不是一个人际心理游戏而是一个很正常的心理需要。比如说你很努力的工作为的是什么呢一曰钱二曰成就感。钱嘛那一个公司不都是给你钱干IT这行的有东西吃不成问题如果是个人才的话就更不是个问题了。对他们来讲钱多钱少很可能只是一个数字游戏。但是成就感就不一样了不是每一个公司的文化都宣扬每一个领导都能给予每一个项目都能获得成就感的。成就感这种心理层次比钱高的东西是驱动很多人工作的重要动力。谁愿意一辈子干着可有可无的事情只是为了混个温饱谁愿意整天熬夜加班回来了还被领导劈头盖脸的骂尤其是枕边人对这个公司的不满会对你的自信心、自豪感造成很大的打击。久而久之你就离做跳槽决定的边界不远了。不过话又说回来了表扬别人比批评别人难得多。不过能出成就的我们迎难而上难道不是我们最擅长的吗在圆桌会议期间我们也达成了一个共识那就是这种问题不同人的造化是不一样的。有的人心理素质好一些能解决的问题多一些。 这是因为期间有人觉得这个是不是太委屈领导了仿佛认为提出该问题的人想把包袱丢给领导而且她觉得这些东西都是自己去解决的不应该找领导。不过问题在于首先作为领导本来就应该解决这类问题否则什么领导呢其次也不是每个人的心理素质都很好或者说每个人都会有崩溃的临界点。我们不能寄望于你的下属的临界点比你的临界点还高然后放任其自然发展。这些人都应该是要挽救的对象就好像上了战场那个平时的神枪手崩溃了要逃了你不能说随便吧他爱怎么就怎么样吧。你是连长、团长、军长你任由那些得力的人离你而去不就是任由你的团队战斗力下降吗而且这种问题也会滚雪球般越闹越大的就好像最近说离婚会传染一样。如果有人离职了而造成离职的原因没人重视没人去解决其他人就会感觉不受重视就会更加心灰意冷。还有人提出来说领导哪里有那么多时间精力处理这个问题我说那你就错了如果某某说要辞职了领导就算是在美国也会飞回来的。这是做领导必须要有的一个基本算盘你的下属是你的影子是你的分身是他们让你有了三头六臂九条命。如果是有人要走而且还是个人才你不做工作不管不顾那就等于在任由你的生命流逝。那个在回复里面哈哈大笑的鄙视我的主你愿意那么干我不是绝不愿意的。在这么几年我可是出了好多个“桃”把一些忠臣给挽留了……一段时间至少我努力了。那些当时无法兑现的东西我现在依然在为之努力希望下一个告诉我他要离职的人不会再次说这是他想要离职的原因。To 最底层的员工我也是从最底层走过的我真的了解想我们这样的处境是什么。也许你会有你的愤怒你的孤独你的委屈。比如说曾经有另一个部门的领导发了一封语气非常糟糕的信给全公司斥责我们不给服务器加带宽是一个不称职的表现说我们态度有问题。其实当时所有客服处理不了的工单、系统的维护的工作都是我来做这个说法就是冲着我而来的。然而实际的情况是程序有问题这个问题还不是每时每刻都会出现我只知道这个问题其实是内存泄漏附带CPU消耗造成的。解决这个问题需要时间和运气而不是加带宽。当时我觉得自己辛勤付出每天都是最晚走的甚至好几次大半夜跑到异地机房做维护工作通宵了第二天还要继续上班换来的是这么一个结果真的是心灰意冷。不过当时我心里面觉得我有一种责任最后还是忍住没有提出辞职。其实今天回过头来看也未免是一个不错的决定这个决定让我有机会看到一个公司的完整成长过程。如果半途而废那么后面的许多精彩就看不到了。
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